改革开放以来，随着经济体制改革和政治体制改革的不断深入，中国特色公务员制度逐步建立并不断发展完善，成为干部人事制度改革的重要标志。竞争上岗作为推行公务员制度实践中的一个创新，伴随公务员制度的发展而成长，为优秀公务员的脱颖而出提供了广阔的舞台。

干部人事制度改革的必然选择

任何一项带有改革性质的新事物，都是社会实践的产物，都有其产生的客观依据。作为一项涉及公务员切身利益的制度，竞争上岗因何而生？

站在今天新的历史起点上俯瞰竞争上岗制度，我们可以清晰地发现：竞争上岗制度的出现和发展，并非是偶然的、心血来潮的产物。它深深植根于我国干部人事制度改革的土壤，是对选拔任用制度的创新和发展。

上世纪80年代：

改革春风催生竞争上岗

新中国成立后，与计划经济体制相适应，我国建立了以委任制为主要形式的选拔任用制度。在当时特定的社会历史发展阶段，这种传统的选拔任用制度发挥了重要作用，但也存在着选人视野不宽、缺乏透明度、缺乏外部监督等问题。

党的十一届三中全会吹响了改革开放的号角，开启了干部人事制度改革的春天。邓小平同志先后提出，“打破那些关于台阶的过时的观念，创造一些适合新形势新任务的台阶，这才能大胆破格提拔”，“选贤任能也是革命”。1982年，党的十二大明确提出干部要实现“革命化、年轻化、知识化、专业化”的工作方针。1987年党的十三大提出，“无论实行哪种管理制度，都要贯彻和体现注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则”，“破除论资排辈等压抑进取心和创造性的陈腐观念。”良好的政治环境和舆论氛围为竞争上岗的出现创造了条件。

在党的十三大精神指引下，1988年，原国家计委在委属事业单位开始试行竞争上岗。也是从这一年开始，吉林省开始采用公开推荐与考试考核相结合的方式，先后8次公开选拔了158名副厅级领导，并逐步形成了较为完整的程序和做法。

用竞争的手段来选人用人，切合了社会主义市场经济的客观要求。各地的探索和尝试，为竞争上岗工作积累了宝贵经验。

上世纪90年代：

竞争上岗全面推广

1993年，《国家公务员暂行条例》施行。这一年，为适应建设社会主义市场经济体制的需要，我国进行了改革开放以来第三次政府机构改革。原人事部要求在全面实施暂行条例的基础上，突出“进、管、出”三个环节的关键制度，把好“楼梯口”，在机构改革及推行公务员制度入轨阶段，积极在机关内部试行竞争上岗。1994年以后竞争上岗逐步在各地推广开来，并引起中央领导同志的高度重视。

1995年2月，《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》颁布，对领导干部选拔的条件、程序和监督进行了明确而细致的规定。在贯彻《条例》中，为优化公务员队伍结构，以竞争上岗为主要形式的选拔任用制度的改革和探索，在各地如火如荼展开。1996年原地质矿产部开展了司级职务竞争上岗。同年，山东省青岛市对市直机关302个正副处长职位组织了竞争上岗。由于竞争上岗办法能较好地体现公开、公平、公正的原则，得到了机关公务员的普遍认可。

1998年，为进一步转变政府职能，中国实施了改革开放以来涉及面最广、改革力度最大的一次政府机构改革。这次改革为加快推进竞争上岗提供了有利契机。中组部、原人事部在总结各地经验的基础上，召开了党政机关推行竞争上岗工作会议，下发了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》，要求在机构改革中积极运用竞争上岗的方式。至此，竞争上岗工作在全国范围内推开。

竞争上岗制度一经推开，就像春天的种子播下去一样，迅速生根开花。到1998年上半年，全国已有28个省（区、市）开展了此项工作。

本世纪初：

竞争上岗迈向制度化、科学化、规范化轨道

建章立制是竞争上岗工作走向制度化、科学化、规范化的必然选择。2002年，中央颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确规定竞争上岗是党政领导干部选拔任用方式之一，并规范了竞争上岗的适用范围和程序。2004年4月，中央办公厅印发了《党政机关竞争上岗工作暂行规定》。这标志着竞争上岗工作迈向制度化、科学化、规范化轨道。

2006年1月，《中华人民共和国公务员法》生效施行，明确规定机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。这为竞争上岗工作的开展提供了法律依据。各地各部门也都结合各自实际，制定了实施办法。竞争上岗法规政策体系初步形成，竞争上岗作为一项重要的选人用人制度逐步走向成熟。

纵观竞争上岗发展脉络，可以发现，作为竞争激励机制的重要组成部分，竞争上岗是干部人事制度改革的必然选择。可以说，在公务员管理由适应计划经济体制向适应社会主义市场经济体制转变过程中，竞争上岗是一个重要标志。

竞争上岗给公务员带来了什么

打破“论资排辈”优秀公务员脱颖而出

作为对传统干部选拔任用制度的改革和创新，竞争上岗给公务员带来了什么？

对比今昔，一位“老人事”深有体会：“过去，少数人决定，容易产生论资排辈、封官许愿等弊端。而现在，竞争上岗让干部成为自己进步和成长的主人。”

徐林是改革开放后的第一届大学生，他还清楚地记得1989年刚进入国家计委工作时的情景：“那时的硕士研究生并不多，当时我想，凭着自己的高学历在岗位上应该很快就能有所作为。但时间稍长我发现，在机关里很多事都要论资排辈，个人的进步成了一件讳莫如深的事。”

徐林沮丧的心情在1998年结束了。这一年，针对当时机构改革导致的人员分流压力，国家计委实行处级及处级以下公务员“竞争上岗、双向选择”，通过竞争确定留岗人员。面对这个机会，徐林精心准备，成功竞任为副处长。

竞岗成功的第二天，徐林即受命飞往日内瓦参加WTO谈判。在谈判中，徐林发挥来自综合部门的优势，在自己主谈的领域较快完成了任务，结束了多年来在补贴领域的纠缠。

此后，竞争上岗又让他连续完成了两级跳，先后走上了处长、副司长岗位。

徐林的经历只是众多公务员的一个缩影。实行竞争上岗，凡是符合资格条件的，都可以报名参与，平等竞争。它拓宽了选人用人渠道，打破了论资排辈，保证了公开平等。坚持德才兼备、注重实绩标准，树立了积极正确的用人导向。科学设置笔试、面试、民主测评、组织考察等环节，按照一定的比例量化分值，提高了选人用人的公正性和科学性。引入竞争择优机制，增强了广大公务员的竞争意识、忧患意识和责任意识。

吹皱一池春水，带来勃勃生机。竞争上岗凭德才、政绩和民意决定公务员的职务晋升，优化了公务员队伍结构。例如，国家工商总局2008年通过竞争上岗选拔任用的司局级领导平均年龄为48.1岁，比竞岗前下降了3.3岁，处级领导平均年龄为42.3岁，下降了3.6岁，其知识结构也得到进一步改善。

引入民意和监督公信度不断提高

竞争上岗在给公务员队伍带来活力的同时，更大的意义在于，它充分落实了群众的知情权、参与权、表达权、监督权，彰显了民主政治的进步。

传统的选人用人制度由于过分强调选拔任用工作的保密性，使选拔任用工作陷入了神秘化的误区。这种神秘化，使多数群众对选拔任用、监督管理等工作知之甚少，群众常常会猜测怀疑。因此，一些地区竞争上岗工作在开展之初，也曾引起人们的担心。有的怕这是走过场，搞形式；有的怕竞争不上献丑、丢面子；有的认为自己没有功劳有苦劳，希望组织上给予“关照”……

在选什么人用什么人上，人民群众最有发言权。扩大民主无疑是提高选拔任用工作水平、提高群众满意度的重要途径。

近年来，各地各部门在竞争上岗工作中，把职位、任职条件、程序、办法、过程、结果一律公开,竞争上岗成了“玻璃房子”里的竞争，使群众对选拔任用工作的监督成为可能。同时，充分发扬民主，群众不仅可以对竞争上岗的方式提出意见，而且可以在民主推荐、民主测评、考察中选择自己满意的人选。目前，民主测评一般都占到了竞争上岗总分值的20%以上。此外，竞争上岗还严格执行公示制度、考察预告制度，对于群众反映的问题，认真进行核实、处理。一系列民主措施，打破了选人用人的神秘感和封闭状态，从源头上防止了用人不正之风。

引入民意和监督，好处显而易见。“以前任命一个人，可能会有很多告状信。那时都是少数人说了算。现在什么都是公开的，群众‘四权’得到落实，没有找的、没有闹的。”杭州市委组织部干部综合处处长谷利斌深有体会地说。

好处还在于，引入民意、公开透明也回应了广大公务员的发展诉求。“改革开放以来，我国公民的权利意识发生了巨大变化，公务员也不例外。他们的价值取向更多地指向程序公正，维权意识日益增强，利益诉求渠道也日益多样化。公开透明的选拔任用方式是必然选择。”北京大学政府管理学院副院长白智立说。

实践中焕发勃勃生机

“为政在人”。当今世界，国与国之间的竞争，体现在政府与政府之间的竞争，尤其是公务员能力与素质之间的竞争。开展竞争上岗工作，带来了用人理念和方式上的改革，为形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制创造了条件。无疑，竞争上岗制度对提高公务员队伍的整体素质和国家的竞争力起到了重要作用。

东方风来满眼春。统计显示，2003年到2007年，全国通过竞争上岗担任领导职务的公务员共20余万人，其中厅局级600多人，县处级3.3万人。目前，全国各省、自治区、直辖市基本上都开展了竞争上岗工作。其中，山东、安徽、湖北、河南、吉林、天津等省市在省、市、县、乡行政机关普遍实行竞争上岗。中央国家机关对司局级、处级领导职务广泛开展了竞争上岗。

实践表明，与传统的选拔任用制度相比，竞争上岗制度优势明显：一是更加宽广的选人视野，激励广大公务员爱岗敬业、奋发进取；二是更加公开的运作程序，提高了选人用人的公信度；三是更加科学的选拔机制，促使一大批优秀公务员脱颖而出；四是更加有效的民主监督，遏制了选人用人上的不正之风。从这些年各地各部门的实践来看，竞争上岗制度的推行，破除了论资排辈、求全责备等观念，讲台阶而不拘台阶，论资历而不唯资历，为优秀公务员的脱颖而出提供了更广阔的舞台，优化了公务员队伍结构，形成了良好的用人风气。可以说，竞争上岗制度经受住了实践的检验，经受住了广大干部群众的检验。竞争上岗在实践中焕发出勃勃生机。

如何实现科学和公平

国家公务员局副局长傅兴国表示，公平性的重点是进一步增强工作透明度，让选人用人权在阳光下运行；科学性的重点是素质竞岗、能力竞岗，坚持用什么考什么，干什么考什么，重点测试竞争者的实际能力。

任何一项制度，都有一个产生、发展、完善的过程。我们必须看到，竞争上岗工作的成功，有赖于每一个程序的顺利实施，任何一个环节出现疏漏都将造成工作的被动甚至失败。如何通过一系列环节真正测查出一个人能力和素质的高低，让“能考”和“能干”一致，选拔出真正优秀的人才？着眼于未来，如何进一步提高竞争上岗工作的规范化、科学化水平？这是推进竞争上岗工作不容回避的问题。

国家公务员局副局长傅兴国表示，从本质上讲，竞争上岗涉及的是用人问题。选人用人历来关系到事业成败，要按照党的十七大提出的“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制”的要求，贯彻落实科学发展观，将竞争上岗工作的科学发展与公务员职业发展结合起来。加大竞争上岗工作力度，树立良好的用人导向。今后工作的重点是要统筹解决竞争上岗公平性和科学性问题。在保证公平性、实现用人公平正义的同时，把人选准选好，确保优秀人才脱颖而出，做到用人单位满意，竞争者满意，人民群众信服。

傅兴国表示，公平性的重点是进一步增强工作透明度，让选人用人权在阳光下运行；完善公平措施，对竞争上岗全过程进行监督，打造选人用人品牌，使工作取信于民。科学性的重点是继续高举“素质竞岗、能力竞岗”的旗帜，树立以能力、业绩为导向的理念，坚持用什么考什么，干什么考什么，重点测试竞争者的实际能力，防止出现“会考的不会干”或者“干得好不如考得好”的现象。

北京大学政府管理学院副院长白智立，长期从事各国公务员制度研究。他认为，竞争上岗选拔的是具有管理能力的领导干部，应该选拔与该管理者职位相匹配的管理人才，而不能将晋升作为一种工作努力的奖赏或激励条件而简单地等同视之。但从当前的干部选拔技术来看，还没达到能够完全预测被选拔者未来工作绩效的程度。因此，必须通过实践不断完善，提高干部选拔水平。

白智立建议：“对领导干部的选拔，基本知识技能当然重要，更为重要的是职务经历中所体现的决策和协调等管理能力。同时，可以设计差额的领导干部任前培训制度，提高该培训结果所占竞争上岗成绩的权重，这也是一种完善领导干部选拔的方法。”

国家行政学院公共行政教研室主任竹立家教授指出，在公共部门的人员晋升过程中，程序公正和实质公正都很重要。要改变“一考定终身”、“能干的不如能考的”状况，公务员的多年岗位绩效评估结果应该作为“晋升”的一个重要指标，在能否晋升的程序中起到重要作用。“一些发达国家在近几年的政府改革和公务员选任改革中，引进绩效评估制度，起到很好的效果，值得我们学习。特别是公共机构中高级管理人员的晋升，主要依据就是‘绩效评估’结果，而不是一次性的考试结果。这与公务员的录用考试有很大的不同。”

“未来，竞争上岗工作还要在进一步提高民主性、开放性、科学性，缩短周期，降低成本等诸方面进行完善。如果单就笔试、面试方式改革而言，一定要突出实践性，树立能力导向，广泛采用情景模拟、案例分析、视听问答、无领导小组讨论等开放性笔试、面试方法，真正让复习无效，让有真才者胜出。”浙江省委组织部干部综合处处长王利月建议说。

国家行政学院刘旭涛教授强调，任何一项制度都不会是完美的，关键要看主流。现阶段，竞争上岗工作虽有不尽如人意之处，但它以科学的制度设计为前提，以严密的组织实施为基础，以充分的民意表达为保障，体现了选人用人工作的公开公正公平，应该给予充分肯定。

经历改革开放30年的洗礼，民主、公开、竞争、择优的价值取向已经被越来越多的人所接受。我们有理由相信，竞争上岗将在干部人事制度改革的土壤上，与时俱进，绽放出更加绚烂的光彩！

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