应建立政府职位和企业职位对比的参照系

西方发达国家的人力资源管理以职位管理为主，体现在公务员工资制度设计也是如此。所谓职位管理，即以职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需人员资格条件为基本依据，以职位管理为核心，以绩效为目标，进行分类分级管理的体系。职位管理的核心价值观是以“事”的管理为中心，“以结果（绩效）论英雄”。职位管理有利于实现责、权、利的统一，薪酬与绩效的统一，也有利于培养“专才”。缺陷是管理体系缺乏弹性，不利于人的全面发展及跨行业流动，管理程序烦琐，管理成本较高。美国政府为了建立政府职位和企业对应职位之间的可比价值平台,在早期曾经使用过定性的分类法进行职位评价，在2001年时改用9要素计点法来对政府职位和企业职位进行定量评价。2004年， 美国劳工部和人事管理署共同将原来包括9大要素的职位评价系统, 精简为包括4大要素的计点法职位评价系统,最终将所有被评价的职位划分为15个等级, 找到政府职位和企业职位对比的参照系, 然后进行全国性的工资水平调查。通过对处于同一职位等级上的政府公务员工资与企业员工工资水平进行比较, 政府就可以合理确定公务员的工资水平调整方向以及调整幅度了。

我国传统的人事管理以品位管理为主。所谓品位管理，是指以个人所具备的资历、资格和身份为基本依据，对人员进行分级、分类管理的体系。其优势是以人的自身价值评价为中心，有利于人的全面发展，有利于培养和选拔“通才”，有利于人的长期职业发展和人才队伍的稳定。其缺陷是限制了资格（学历、职称等）不高、资历较浅而能力较强的人员才能的发挥，也容易造成薪酬与业绩脱钩的问题。目前我国公务员的品位管理色彩还很浓郁，职位分析和职位评价缺乏基础。甚至企业界的人力资源管理工作也不成熟，职位分析和职位评价还很不普及。我们还要看到，美国从1862年率先将“可比性原则”应用于其政府工作人员，到先后通过《联邦工资改革法》(1962)、《联邦工资比较法》(1970)和《文官改革法》(1978)等几个重要法案，以法律形式逐步确定、巩固和发展“可比性原则”，并最终建立起一套规范实用的调查比较机制，经历了100多年的发展过程。所以我国公务员和企业相当人员工资水平调查比较制度的建立只能是循序渐进，而不可能一蹴而就。

2006年1月1日起施行的《公务员法》第十四条指出：“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。” 综合前文所述，我们提出建立公务员和企业相当人员工资水平调查比较制度的战略目标。

近期目标：加强公务员和企业相当人员对应关系的指标研究，选择具有代表性的地级市进行试点，由点到面，用1年～3年的时间扩大到以省为试点。在积累3年～5年的时间序列数据以后，开展第一次全国性的公务员工资水平调查。同时开展公务员职位分析和职位评价研究，为建立职位管理为基础的公务员和企业相当人员工资水平调查比较制度进行理论准备。

中期目标：在上述工作的基础上，用5年～10年的时间，到建党100年全面建成小康社会时，初步形成职位管理为基础的公务员和企业相当人员工资水平调查比较制度。

长期目标：对公务员工资调查制度持续改进，并适时发布《公务员工资条例》和《公务员职位分类法》等法律法规，用10年～30年的时间，到建国100年基本实现现代化时，形成比较完善的公务员和企业相当人员工资水平调查比较制度。