人力资源社会保障部等六部门１６日联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，虽然这份文件早在未出台之前，就被冠以“限薪令”的称呼，但它更多是通过激励和约束两方面的手段，对高管薪酬进行规范。

尽管没有美国版限薪令“５０万美元”这样的具体规定，但这份被称为中国版限薪令的文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。

文件规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。对于近年来屡受争议的中长期激励，文件也采取了更为谨慎的态度，仅仅作了“可审慎探索”的原则性规定。

针对这份刚刚出台的文件，中国社科院研究生院院长刘迎秋表示，国有企业属于全民产权的委托关系，高管薪酬理当加强管理和约束。从薪酬设计上看，将高管薪酬与职工平均工资挂钩，体现激励与约束相统一，这样的设计理念是合理的。而对于绩效薪金与考核挂钩，中长期激励采用谨慎原则，也体现了限制高管薪酬的精神，值得肯定。

一直以来，国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距就是公众热议的话题。一些企业经营状况不佳，而企业负责人却拿着几十万、几百万的年薪，这种现象成为众矢之的。

同时，一些企业由于特殊条件而形成的竞争优势，获得了高额利润，其高管也得到了偏高，甚至天价薪酬。专家认为，在这种情况下，高管的收益就不能完全以业绩作为考核标准，因为这些企业由于其承担的重要职责，被赋予了独占资源和垄断地位，并得到国家政策的倾斜，这样获得的较好业绩，与其他企业并非是在同一起跑线上的竞争。

“这里最关键的还是国企的定位问题，是市场化还是垄断型，以及国企领导人的定位是市场化还是行政任命。”上海天强管理咨询公司总经理祝波善表示。

另外，也确实有一些央企的高管通过努力，使企业得到了较好的收益，这也需要在薪酬上体现出来。一位央企老总告诉记者，经营庞大的企业，企业领导人面临着来自各方的压力，国资委的业绩考核要求很严，社会对企业经营的期望也很高，再加上市场分分秒秒都在变化，当国企领导远不像外界所说的那样容易