完善考核机制 提高公务员管理科学化水平
公务员是治国理政的主体，公务员队伍的整体素质和工作效能，决定了政府服务基层、服务社会、服务公众的水平。加强和改进公务员考核工作，对于促进公务员队伍建设，提高政府工作效能，具有十分重要的作用。近年来，常州市在市委、市政府的正确领导下，在上级业务部门的支持和具体指导下，积极探索，不断创新，进一步完善考核机制，取得了较好成效。
改进方式，多元结合，建立科学完整的考核体系
为解决公务员考核考什么和怎么考的问题，该市从完善制度体系着手，积极开发运用公务员网络考核管理系统，努力实现以下四个结合。
一是平时考核与年度考核相结合，体现全面性。建立平时考核制度，重点考核公务员履行岗位职责、完成目标任务和出勤等情况，按季度进行考核。四个季度的考核结果即为年度考核中的“绩”和“勤”，并以50%的权重与“德、能、廉”三个方面的考核结果加总，得出年度考核总分，从而实现平时考核与年度考核有机结合。为全面客观评价公务员，根据机关作风效能建设要求，增加劳动纪律、行为规范和参加学习培训等情况的考核，细化了考核指标，形成了较为全面的公务员考核评价体系。
二是分类考核和分级考核相结合，体现合理性。首先，实行分类考核。将“德、能、勤、绩、廉”分解细化成二级指标，针对不同类别公务员职位、岗位和职责特点，设置了不同的考核要素，同时合理分配各要素在总分中所占的比重。如对内设机构领导，除考核其应达到的一般工作人员的素质要求之外，重点考核其思想水平、领导艺术、工作方法、统筹协调能力、以身作则和发挥模范带头作用等情况。其次，探索进行分级考核，在处室内部实行互评，在处室外部实行上级和指定人员考评，年度增加服务对象评议。较好地形成了“纵向逐级考、横向相互考、面上综合考”的立体考核模式，增强了考核的针对性和准确度。
三是定性考核与定量考核相结合，体现科学性。该市公务员考核管理系统对“德、能、廉”的考核主要采用定性描述，对“绩、勤”和学习培训、劳动纪律、行为规范等内容，则采用定量分析。如平时考核针对个人完成目标任务情况，重点从质、量、效率、难度等四方面，分别按四个档次进行定性描述，每个档次设置相应分值，通过计算机转化为得分。另外，将超额完成任务、创造工作亮点、完成市重点工程等内容设置为加分申报项目，并赋予相应分值，在一定程度上解决了抽象与具体的矛盾，减少随意性，提高了考核的科学性。
四是处室考核与个人考核相结合，体现整体性。在对个人进行考核的同时，他们还设置了处室目标考核模块，对处室的思想业务建设、完成工作任务、内部团结协调和参与公共活动等情况进行考核，年终结合个人考核情况评选先进处室。同时，将处室考核情况作为确定各处室优秀等次人员比例的参考依据。强化了整体概念，有效提升了处室凝聚力和公务员的集体荣誉感。
突出管理，强化功能，增强考核工作的内在动力
确立了“目标管理、过程管控、科学评价、自我完善”的新理念，利用信息技术手段，进一步发挥考核的管理功能，推进了考核工作的开展。
一是过程管控，强化目标和绩效管理。无论是个人还是处室考核，首先必须围绕市、局全年目标任务，逐级分解，形成部门和个人年度目标，再逐项分解成季度工作计划。为加强管理，我们设置了后台督促功能，对不同时段所要完成的考核事项都有具体要求，系统会及时发布督促信息。通过目标管理、过程管控的办法，将个人、处室的工作与上级要求有机统一，责任压力逐级传递，确保了平时考核落到实处。通过对工作目标的设定、实施、纠偏、评价和反馈整个过程的管控，使单位的工作更有计划性和时效性，工作目标和要求更为明确，个人的工作责任心和紧迫感明显增强，工作质量和效率得到较大的提高。
二是合理设置、准确把握考核关系及权重。在完善考核机制方面，将考核关系设置作为重点内容进行研究，并不断调整使其更趋合理。我们对不同考核对象设置不同考核主体，根据考核主体对客体的关联度和了解程度，赋予相应考核权重。如对内设机构正职：确定分管领导、其他部门同职人员、同一处室下级和综合部门（人事、监察、行政、党务）指定人员三个方面为考核主体，权重分别为40%、30%、30%；对内设机构副职及其他人员，则确定分管领导和机构负责人、同一处室其他人员、综合部门指定人员三个方面为考核主体，权重分别为40%、30%和30%。
三是实时反馈，促进自我管理与提高。运用计算机进行网络考核管理，最鲜明的特点就是公开、透明、便捷、准确。我们在考核过程中，充分体验到网络考核的先进性。个人以及处室的工作计划、工作总结等考核信息均上网公开，有关工作、出勤、学习培训、加分情况、不良记录（投诉查实处置情况）等可随时查看，每个季度的考核结果通过计算机的统计、分析和传递功能，以图表形式及时向个人及组织反馈。所有考核过程，包括计划、总结、审核、评鉴、考核等均在网上完成，实现了部门所有人员之间快速、便捷的沟通，提高了大家对考核工作的关注度和参与度。同时，每个人可以发现自己的长处和不足，及时调整完善，组织上也能全面了解公务员的综合素质、工作能力、工作态度和工作实绩，从而有针对性地加强内部管理和队伍建设。
加强领导、完善措施，健全规范有效的考核机制
近几年来，该市将公务员考核工作作为公务员管理的主要抓手，强化领导，完善措施，形成了领导支持、上下联动、齐抓共管的较为规范有效的考核机制。
一是领导重视，组织到位。多年来，市领导始终对公务员考核工作高度重视。成立了市综合考核办公室，专门下发了《促进科学发展的县处级领导班子和领导干部以及市级机关公务员综合考核办法》，文件进一步完善了涵盖领导班子、领导干部和普通公务员的综合考核工作机制和责任体系。同时，召开了全市综合考核工作部署会议，对年度目标的考核提出要求。建立了整体联动的考核机制，增强了考核工作的推动力，为做好公务员考核工作提供了组织保障。
二是督查跟进，效果明显。目标已经明确，关键在于落实。该市先后制定出台了《关于进一步加强公务员考核工作的意见》、《关于开展考核工作督查的通知》等多个文件。制定百分制考核工作自查抽查表，并启动抽查工作，明确将检查结果作为以后领导班子和领导干部抓单位作风、效能和队伍建设的考核依据之一。通过抽查，有效推动了工作开展。目前我们正在酝酿设计考核工作网络督查平台，更好的开展全市公务员考核工作。
三是结果运用，价值体现。公务员考核的价值所在，就是通过考核结果的运用起到激励约束作用。几年来，他们在这方面也做了尝试。一方面，将考核结果与干部职务任免挂钩。年度考核优秀的，作为优先提拔任用的条件之一。2008年全市市级机关中层干部轮岗交流和竞争上岗工作中，对考核优秀的给予加分，纳入了评价总分。同时规定：三年内有一次年度考核为基本称职以下的，不得晋升职务；对于不认真履行职责、作风不实、效能低下，或违反工作纪律的，视情节轻重，分别进行诫勉谈话、停职待岗，或调整其工作岗位。另一方面，将考核结果与工资福利挂钩，规定连续三年考核优秀的安排在职疗养，一定程度上起到了激励约束的导向作用，进一步增强了公务员队伍的活力。
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一是平时考核与年度考核相结合，体现全面性。建立平时考核制度，重点考核公务员履行岗位职责、完成目标任务和出勤等情况，按季度进行考核。四个季度的考核结果即为年度考核中的“绩”和“勤”，并以50%的权重与“德、能、廉”三个方面的考核结果加总，得出年度考核总分，从而实现平时考核与年度考核有机结合。为全面客观评价公务员，根据机关作风效能建设要求，增加劳动纪律、行为规范和参加学习培训等情况的考核，细化了考核指标，形成了较为全面的公务员考核评价体系。
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三是定性考核与定量考核相结合，体现科学性。该市公务员考核管理系统对“德、能、廉”的考核主要采用定性描述，对“绩、勤”和学习培训、劳动纪律、行为规范等内容，则采用定量分析。如平时考核针对个人完成目标任务情况，重点从质、量、效率、难度等四方面，分别按四个档次进行定性描述，每个档次设置相应分值，通过计算机转化为得分。另外，将超额完成任务、创造工作亮点、完成市重点工程等内容设置为加分申报项目，并赋予相应分值，在一定程度上解决了抽象与具体的矛盾，减少随意性，提高了考核的科学性。
四是处室考核与个人考核相结合，体现整体性。在对个人进行考核的同时，他们还设置了处室目标考核模块，对处室的思想业务建设、完成工作任务、内部团结协调和参与公共活动等情况进行考核，年终结合个人考核情况评选先进处室。同时，将处室考核情况作为确定各处室优秀等次人员比例的参考依据。强化了整体概念，有效提升了处室凝聚力和公务员的集体荣誉感。
突出管理，强化功能，增强考核工作的内在动力
确立了“目标管理、过程管控、科学评价、自我完善”的新理念，利用信息技术手段，进一步发挥考核的管理功能，推进了考核工作的开展。
一是过程管控，强化目标和绩效管理。无论是个人还是处室考核，首先必须围绕市、局全年目标任务，逐级分解，形成部门和个人年度目标，再逐项分解成季度工作计划。为加强管理，我们设置了后台督促功能，对不同时段所要完成的考核事项都有具体要求，系统会及时发布督促信息。通过目标管理、过程管控的办法，将个人、处室的工作与上级要求有机统一，责任压力逐级传递，确保了平时考核落到实处。通过对工作目标的设定、实施、纠偏、评价和反馈整个过程的管控，使单位的工作更有计划性和时效性，工作目标和要求更为明确，个人的工作责任心和紧迫感明显增强，工作质量和效率得到较大的提高。
二是合理设置、准确把握考核关系及权重。在完善考核机制方面，将考核关系设置作为重点内容进行研究，并不断调整使其更趋合理。我们对不同考核对象设置不同考核主体，根据考核主体对客体的关联度和了解程度，赋予相应考核权重。如对内设机构正职：确定分管领导、其他部门同职人员、同一处室下级和综合部门（人事、监察、行政、党务）指定人员三个方面为考核主体，权重分别为40%、30%、30%；对内设机构副职及其他人员，则确定分管领导和机构负责人、同一处室其他人员、综合部门指定人员三个方面为考核主体，权重分别为40%、30%和30%。
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